Siapa yang tidak kenal dengan Google? Perusahaan penyedia jasa dan produk internet yang sudah berdiri sejak 1998. Kata “Google” kerap kali menjadi kata kerja ketika  orang-orang hendak melakukan pencarian di internet. Walaupun begitu, Google memiliki banyak lini bisnis selain mesin pencari. Google juga memiliki beberapa kantor cabang, salah satunya di Indonesia.

Kurang dari dua bulan, Tewu Prawira akan genap dua tahun bekerja di Google Indonesia. Cukup banyak jumlah Human Resources (HR) di Google Asia Pacific Region dan 80% berada di Singapura. Sebagai Human Resource Business Partner (HRBP), ia memiliki peran yang penting dalam mendukung business function/client group perusahaan melalui rekomendasi berdasarkan performa karyawan. Tak hanya di Indonesia, Tewu juga mengurus kantor cabang di Malaysia dan Thailand.

Googlers, sebutan untuk para karyawan Google, di area Asia Pacific semakin hari semakin bertambah. Hal ini menjadi salah satu tantangan bagi tim HR untuk membuat program dan inisiatif yang scalable dan relevan untuk karyawannya. Performa menjadi sebuah tolak ukur dari keberhasilan perusahaan dan karyawannya. Mengapa performa perusahaan dan karyawan harus diukur? Adakah alat ukur yang Google gunakan? Mari kita simak hasil wawancara tim DigiHR dengan Tewu Prawira, HRBP Google SEA.

Sebagai perusahaan, mengapa kita harus mengukur performa perusahaan dan karyawan?

Semua perusahaan tentu ingin memiliki performa yang baik. Kualitas karyawan tentunya adalah salah satu yang mempengaruhi hal tersebut. Dengan adanya metode pengukuran kinerja yang jelas, perusahaan akan lebih mudah dan cepat membuat langkah evaluatif untuk karyawan agar kualitas kinerja yang diharapkan bisa tercapai. Selain itu, tentu perusahaan akan lebih adil dalam memberikan reward kepada masing-masing karyawan sesuai dengan kualitas kinerja mereka (reward for performance).

Beberapa hal yang menurut saya penting dan harus ada di metode pengukuran performa adalah:

  • Kriteria harus jelas,
  • Objektif,
  • Konsisten diaplikasikan di seluruh lini bisnis,
  • Dikomunikasikan dengan jelas ke seluruh karyawan,
  • Memastikan manajemen/pihak yang melakukan evaluasi kinerja benar-benar memahami prinsip dan kriteria evaluasi kinerja yang digunakan.
Dari berbagai alat untuk mengukur performa, salah satunya adalah OKR. Apa yang dimaksud dengan OKR?

OKR, Objective and Key Results, adalah metode yang kami gunakan untuk goal setting organisasi maupun karyawan. Dalam pengimplementasian OKR, tidak ada yang namanya one size fits all, banyak hal yang perlu dipertimbangkan seperti jenis industri, kesiapan sumber daya manusia, tools, dsb.

Dalam membuat OKR, khususnya di Google Indonesia, OKR dibuat secara top down oleh para leaders. Namun, karyawan selalu diberikan kesempatan untuk dapat membuat rancangan OKR mereka. Tentunya sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing. Jadi, sebelum OKR itu masuk ke tahap final, akan selalu ada diskusi antara manajer dan individu.

Beberapa poin penting dari OKR yang kami gunakan di Google adalah:

  • Objectives dalam OKR merupakan sesuatu yang ambisius dan terkesan tidak nyaman bagi karyawan
  • Key Results merupakan sesuatu yang dapat diukur dan mudah untuk dinilai dengan menggunakan angka (Google menggunakan skala 0–1,0)
  • OKR adalah sesuatu yang bersifat publik, sehingga siapa saja dapat melihat apa yang sedang dikerjakan oleh orang lain di dalam perusahaan tersebut
  • Sweet Spot” dari adalah 60-70%; Jika seorang karyawan secara konsisten mencapai target dari OKR, maka OKR tersebut tidak cukup ambisius dan karyawan tersebut harus menentukan OKR yang lebih ambisius
  • Pencapaian skala OKR yang rendah harus dilihat sebagai data yang dapat membantu untuk merumuskan OKR berikutnya
Bagaimana komentar Anda tentang HR & Technology?

HR & Technology is like the new BFF, sulit untuk dipisahkan, terutama di Google, dimana HR tentu harus selalu keep up dengan karyawan yang sehari-harinya sudah sangat tech savvy. Yang lebih penting bagi saya bagaimana teknologi bisa membantu HR untuk bekerja lebih efektif, lebih cepat, dan semakin kaya dengan data/informasi yang membantu organisasi dalam membuat keputusan.

Bagaimana komentar Anda tentang Managing Millenials?

We need to embrace the fact that they are our next leaders of the organization. Memang tidak mudah karena mereka punya value dan priority yang berbeda dengan generasi-generasi sebelumnya. But they have some of the most creative and innovative minds to date, jadi bagaimana kita bisa menyesuaikan management style kita dengan tetap membawa wisdom dari generasi-generasi sebelumnya.

One word to describe HR?

Genuine

One word to describe Startup?

Risk-taking

Tips untuk praktisi HR?

Terus belajar dan berevolusi karena bisnis/organisasi juga terus berubah. Believe that we always come with a good intent for the people we support, regardless of how they perceive it.

Tinggalkan Balasan

Be Our Hiring Partner

Digi Training selalu dihadiri oleh individu-individu berbakat dengan kualitas dan semangat berkarya. Jadi Hiring Partner kami dan bantu perusahaan untuk menemukan kandidat terbaik. Temukan kandidat terbaikmu di Digi Training.